עידוד מוטיבציה של עובדים בעזרת תמריצים בלתי כספיים

תמריצים יכולים להיות בעלי השפעה מרובה על מחוברות עובדים, והם יכולים לכלול כל דבר: מביטוח רפואי פרטי, דרך העלאות שכר, ועד שעות עבודה גמישות. חברות רבות מאמינות שעובדים מונעים בצורה הטובה ביותר על ידי כסף, כמו בונוסים או העלאות. עם זאת, דוח של Bageville מסיק כי שבעים אחוזים מהעובדים מדווחים על מוטיבציה מוגברת בשל תמריצים בלתי-כספיים.

אם אתם מנהלים חברה שמודעים לכך שלא ניתן "לשפר את שכרם" של העובדים בתדירות גבוהה או אולי סטארט אפ שצריך לעקוב היטב אחרי תזרים המזומנים שלו- תמריצים בלתי שגרתיים יכולים לעזור לכם לשמר עובדים בעלי ערך בלי לחרוג מהתקציב שלכם. אם תבינו מה גורם לעובדים להיות מחוברים יהיה לכם קל יותר ליישם את התמריצים הבלתי כספיים להלן.

הכרה והערכה

עובדים רבים הולכים לישון בלילה וחולמים על היום שבו המנהלים שלהם סוף סוף יעניקו להם הכרה על עבודתם הקשה ותרומתם לארגון, דרך טפיחה על הכתף או הודאה פומבית. למנהלים קל לשכוח כמה קשה העובדים שלהם עמלים ולהזניח מפגנים של הכרת הטוב. אם טרם מצאתם זמן להודות לצוות שלכם, עשו זאת עכשיו. אתם יכולים לתת הכרה לכל עובד בנפרד או – אם אתם עובדים בחברה גדולה – להעניק הכרה לצוותים שלמים בבת אחת. בפגישות צוות, דרך המייל, או בפגישה של אחד על אחד, הודו לעובדים על עבודה קשה אם אתם יודעים שהם הגיעו לציון דרך או עלו על הציפיות. יש גם חברות שמחלקות אותות כמו 'עובד החודש'. נסו לתת את ההכרה בכנות ולומר לעובדים בדיוק מה הדבר שהם עשו היטב.

הקשבה לרעיונות

עסקים צריכים לחשוף כישרונות חבויים. דרך אחת שבה חברות מעודדות חדשנות היא בכך שהן מוודאות שרעיונות נשמעים ומקודמים בערוצים הנכונים. עובדים עובדים בצורה הטובה ביותר כשהם מאמינים שמה שיש להם לומר נלקח ברצינות ומובא בחשבון. חשוב להעניק הכרה לאלה שרוצים לשפר אפילו את המשימות המשעממות ביותר.

מנהלים ואחראיים צריכים להשתמש בהקשבה אינטראקטיבית בכל רמה של החברה כדי לטפח מנהיגות, חדשנות, ותרבות ארגונית חיובית. ראשי צוותים שמשתמשים בהקשבה אינטראקטיבית מפחיתים את הסיכון לפגישות בלתי פרודוקטיביות כי העובדים שלהם להוטים לפתור בעיות כשהם יודעים שיטו אוזן לרעיונות שלהם.

מעורבות אישית

מנהלים של צוותים גדולים עלולים להתקשות להיות מעורבים בחייו האישיים של כל עובד. בכל זאת, הזנחת העובדים יכולה להביא תוצאות עגומות ומן הסתם תעלה את שיעור העזיבה של העובדים.

השתמשו בהיררכית משפך כדי לאסוף מידע ולסייע למנטורים ולאחראים על העובדים. יצירת היררכיה כזו תמנע מצב שבו עובד מרגיש זנוח, או מצב שבו מנהל מסוים הופך מוצף מידי מלשמוע על בעיות העובדים. הרעיון הוא להגדיר זמנים קבועים שבהם מנטורים ואחראים שואלים עובדים על מידת שביעות הרצון שלהם בעבודה, ועל יעדי הקריירה שלהם והתפתחותם האישית.

בשורה התחתונה, אם אתם רוצים שהעובדים שלכם יראו את החברה כיותר מתלוש משכורת, השתמשו בתמריצים מעודדי-מוטיבציה שמקדמים שביעות רצון וצמיחה בעבודה.

מאת: קן ווסט, מנהל תפעול ראשי בחברת NBRI

 

דברו איתנו
פרטים שעליך להשלים בטופס:

    קריית עתידים תל אביב | 03-7666800 | וואטסאפ: 054-5977779

    info@ness-tech.co.il